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Réforme de l’entretien professionnel pour renforcer des parcours et des compétences

20 février 2026

A partir du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel évoluera pour devenir l’entretien de parcours professionnel (EPP) pour en faire un véritable outil stratégique de gestion des compétences et des transitions professionnelles. Qu'est-ce qui change ? La Périodicité des entretien : u n entretien initial doit être réalisé dans l'année suivant l'embauche du salarié. Par la suite, des entretiens doivent être organisés tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Pour rappel avant la réforme la réforme, un 1er entretien avait lieu à l’embauche du salarié, puis tous les 2 ans. Un bilan récapitulatif avait également lieu tous les 6 ans. Ce type d'entretien sera prévu également après certaines absences (congé parental, long arrêt maladie….) à condition que le salarié n’ait pas déjà réalisé un entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant son retour. Les EPP peuvent également être réalisés plus régulièrement si les accords de branche ou les accords collectifs d’entreprise le prévoient (sans excéder 4 ans). Deux nouveaux entretiens obligatoires à des périodes clés de la vie professionnelle : - aux 45 ans du salarié, généralement après la visite médicale de mi-carrière pour faire notamment le point sur la prévention de l’usure professionnelle et l'aménagement de poste si nécessaire - avant les 60 ans du salarié (dans les deux ans qui précèdent les 60 ans) pour aborder notamment les conditions de fin de carrière et la préparation à la retraite. Thématiques à aborder pendant cet entretien - les compétences et qualifications que le salarié mobilise dans le cadre de son poste actuel, mais aussi leur possible évolution en fonction de l'évolution de l'entreprise. - le parcours professionnel mis en lien avec les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise ainsi que les évolutions du métier . - les besoins de formation liés aux projets personnels, à l'évolution de l' emploi. - les envies en matière d'évolution professionnelle. - d es informations concernant le CPF et des conseils en évolution professionnelle. Obligations renforcées des employeurs L a mise en œuvre de l’EPP devient à partir du 1er octobre une obligation pour tous les employeurs et concerne tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Des sanctions sont notamment prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés si dans les 8 ans qui suivent son embauche un salarié n’a pas bénéficié de ces entretiens à la bonne fréquence et s’il n'a pas suivi au moins une formation non obligatoire. La sanction consiste pour l’employeur à verser 3 000 € sur le CPF du salarié concerné. Impact sur les seniors La réforme introduit également des entretiens spécifiques pour les salariés seniors, notamment un entretien de fin de carrière pour anticiper la transition vers la retraite.

Devenir salarié du GEEP

Le groupement est l’employeur des salariés.
Ces derniers sont donc liés au GEEP par un contrat de travail établi par écrit et comporter, notamment : les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié, la liste des adhérents utilisateurs, les lieux d’exécution du travail. Le contrat garantit également l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.

En savoir plus

Les salariés du GEEP relèvent d’un employeur unique (le groupement), ce qui est plus simple en matière de couverture sociale et d’organisation de la relation de travail que la situation du pluriactif dépendant de plusieurs employeurs ; ils ont un seul contrat de travail qui mentionne la liste des adhérents utilisateurs.

Les salariés du GEEP sont couverts par une convention collective, ils bénéficient d’une plus grande sécurité d’emploi, en raison de la dimension collective du groupement ; ils ont l’assurance de percevoir leur salaire même en cas de défaillance de l’un des membres du groupement, ceux-ci étant solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés.

Dans les conditions prévues par le Code du travail, les salariés d’un groupement d’employeurs qui n’a pas mis en place un dispositif d’intéressement peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement mis en place dans chacune des entreprises du groupement auprès de laquelle ils sont mis à disposition si l’accord le prévoit. Des dispositions similaires sont prévues au titre de la participation (art. D. 3321-2 et suivants du Code du travail) et des plans d’épargne salariale (art. D. 3331-2 et suivants du Code du travail).

Déposer un CV

Qu’est-ce qu’un groupement d’employeurs ?

Le but du groupement d’employeurs est de recruter un ou plusieurs salariés et de le(s) mettre à disposition de ses membres, selon leurs besoins. Il peut également apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

Le groupement d’employeurs ne peut effectuer que des opérations à but non lucratif. Il vise à satisfaire les besoins en main-d’œuvre de structures qui n’auraient pas la possibilité d’employer un salarié à temps plein. Il favorise la stabilité des salariés dans leur emploi en leur offrant de travailler dans plusieurs structures regroupées sur un même territoire. Le groupement est ainsi un moyen efficace de fixer une main-d’œuvre dans un bassin d’emploi, notamment en zone rurale.

Le groupement n’exerce pas d’activité commerciale, met ses salariés à la disposition de ses seuls adhérents et, en aucun cas, auprès d’entreprises extérieures. Par ailleurs, le groupement a vocation à recruter sur des emplois stables (contrat à durée indéterminée - CDI) puisque son objet est d’associer des employeurs qui, pris séparément, ne pourraient pas supporter la charge d’un emploi permanent.

À quoi sert un groupement d’employeurs ?
- A créer un emploi stable susceptible d’intéresser un salarié qualifié dont des chefs d’entreprises souhaitent s’attacher les services à temps partiel, pour un nombre d’heures correspondant exactement à leurs besoins, un salarié possédant une qualification particulière (technicien qualité, comptable…).
- A maintenir sur plusieurs structures l’emploi d’un salarié que son entreprise d’origine serait, sinon, obligée de licencier.
- A utiliser à tour de rôle au cours de l’année un salarié pour effectuer des travaux saisonniers décalés dans le temps.
- A bénéficier occasionnellement d’un appoint de main-d’œuvre.
Quels sont les avantages d’un groupement d’employeurs ?
- Les utilisateurs adhérents ont recours à une main-d’œuvre qualifiée au moment où elles en ont le plus besoin.
- Ils bénéficient de l’expérience acquise par les salariés dans plusieurs entreprises différentes ou, dans le cas de travaux saisonniers, de la compétence accumulée les années précédentes.
- Ils supportent les frais salariaux en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre, avec des frais de gestion réduits au minimum.
- Ils sont déchargés des tâches administratives qu’occasionne normalement l’emploi d’un salarié.

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