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Le CDD multi-remplacement est un dispositif expérimental introduit par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, permettant aux employeurs de certains secteurs d’activité de conclure un seul contrat à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents, que ces absences soient simultanées ou successives. Le CDD multi-remplacement déroge au principe général selon lequel un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. Il vise à offrir une plus grande flexibilité aux entreprises confrontées à des absences multiples. Fin de l’expérimentation du CDD multi-remplacement le 13 avril 2025 Prolongée dans le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, l’expérimentation du CDD multi-remplacement est prévue pour une durée de deux ans, se terminant le 13 avril 2025. Ainsi, les employeurs des secteurs concernés ont jusqu’à cette date pour conclure de tels contrats. A noter : les CDD multi-remplacement conclus avant le 13 avril 2025 pourront se poursuivre jusqu’à leur terme, même si celui-ci est postérieur à la fin de l’expérimentation. Secteurs d’activité concernés par ce CDD Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024, a défini les secteurs autorisés à mettre en œuvre cette expérimentation. Parmi eux figurent notamment : • La plasturgie • L’hospitalisation privée • Le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire • Les transports routiers et activités auxiliaires du transport • Les entreprises de propreté et services associés • Les réseaux de transports publics urbains de voyageurs • La branche ferroviaire • La Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) …. Pour consulter la liste complète des secteurs concernés, il est recommandé de se référer au décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 et à ses modifications ultérieures.
Les salariés peuvent prendre un congé de proche aidant lorsqu'un de leurs proches présente un handicap ou une perte d'autonomie Le salarié peut en effet cesser temporairement son activité professionnelle, pour s'occuper d'un proche malade. L'employeur ne peut pas refuser le congé. A noter : À la fin du congé proche aidant, le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente Qui est concerné ? Tous les salariés peuvent bénéficier d'un congé de proche aidant dès lors qu'ils respectent certaines conditions. En effet, le congé de proche aidant est ouvert à tous les salariés, sans condition d'ancienneté minimale. La personne aidée par le salarié doit présenter un handicap ou une perte d'autonomie. Cela peut concerner : : le conjoint ou partenaire de PACS ; un ascendant (père, mère, grands-parents, arrières grands-parents…) ; un descendant ; un enfant à charge ; un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, cousin...) ; un ascendant, descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de votre conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de PACS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle vous résidez ou entretenez des liens étroits et stables, à qui vous venez en aide régulièrement et fréquemment à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne Le droit à l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) , quel est son montant ? L'employeur n'a pas à rémunérer le salarié durant le congé proche aidant. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). Cette allocation compense ainsi une partie de la perte de salaire. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois L'allocation est versée par la Caisse d'allocations familiales (Caf) ou la Mutualité sociale agricole (Msa) pendant 66 jours maximum (soit 3 mois). Montant de l'allocation proche aidant : 64,54 euros par journée ; 32,27 euros par demi-journée. Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir un formulaire de demande d'allocation journalière du proche aidant disponible sur le site internet de la Caf. Bon à savoir : À la fin du congé proche aidant, le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (19). Il bénéficie également d'un entretien professionnel à son retour, mais aussi avant son départ en congé Le salarié peut également prendre un congé proche aidant à temps partiel (transformer le congé proche aidant en période d'activité à temps partiel) ou demander à ce que la durée du congé proche aidant soit fractionnée. Dès lors que l'employeur accepte la demande du salarié, celui-ci alterne alors les périodes travaillées et les périodes de congé.
Pour accompagner au mieux les dirigeants associatifs et d'entreprises dans la gestion de leurs responsabilités d'employeurs, le GEEP et le GE2P vous proposent une formation complète sur trois jours. Cette formation est pensée pour répondre aux besoins spécifiques des associations et des entreprises, tout en offrant un socle commun sur les fondamentaux du droit du travail. Objectifs de la formation Cette formation a pour objectifs : • Acquérir les bases du droit du travail et du cadre juridique applicables aux associations et entreprises. • Maîtriser les obligations légales liées à la gestion du personnel. • Comprendre les spécificités de la gestion administrative et sociale en tant qu’employeur, tant pour les associations que pour les entreprises. • Gérer efficacement les relations de travail et les fins de contrat, en tenant compte des particularités du secteur. Public cible • Dirigeants associatifs souhaitant renforcer leurs compétences en gestion des ressources humaines. • Responsables d’entreprises désireux de maîtriser les aspects juridiques et administratifs de l’emploi. • Membres du bureau ou du conseil d’administration. • Gestionnaires de paie et RH, tant dans les associations que dans les entreprises. Programme détaillé Jour 1 (17 Avril 2025) : Socle Commun – Les Bases du Droit du Travail et Cadre Juridique • Matin (9h00 – 12h00) : Commun pour tous les participants ◦ Accueil et présentation de la formation ◦ Définition du rôle et des responsabilités de l’employeur ◦ Différences entre employeurs en association et en entreprise ◦ Textes de référence : Code du travail, conventions collectives ◦ Types de contrats : CDI, CDD, contrats aidés, intérim ◦ Obligations générales : temps de travail, rémunération, congés • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Déclarations et obligations légales spécifiques aux associations ◦ Cotisations sociales et paie dans les associations ◦ Droit à la formation et financement dans le secteur associatif Jour 2 (24 Avril 2025) : Gestion Administrative et Sociale • Matin (9h00 – 12h00) : Entreprises ◦ Déclarations et obligations légales (DPAE, URSSAF) ◦ Cotisations sociales : retraite, mutuelle, prévoyance ◦ Registres et affichages obligatoires ◦ Élaboration d’un bulletin de paie ◦ Droit à la formation et gestion des compétences en entreprise • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Gestion des contrats et obligations administratives spécifiques aux associations ◦ Déclarations sociales propres aux associations ◦ Élaboration de la paie et spécificités associatives ◦ Gestion des compétences dans les associations et financement des formations Jour 3 (29 Avril 2025) : Gestion des Relations et Fin de Contrat • Matin (9h00 – 12h00) : Entreprises ◦ Pouvoir disciplinaire et encadrement des salariés ◦ Relations avec les instances représentatives du personnel ◦ Santé et sécurité : DUERP et prévention des risques ◦ Fin de contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle ◦ Préavis, indemnités et documents de fin de contrat • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Gestion disciplinaire et encadrement des salariés et bénévoles ◦ Relations avec le conseil d’administration et les partenaires ◦ Santé et sécurité dans les associations ◦ Spécificités des ruptures de contrat dans les associations ◦ Gestion des départs et maintien du climat social Modalités pratiques • Lieu : Novel.id, Ecoparc Cœur d'Hérault, la Garrigue, 1 rue du Moulin à Huile, 34725 Saint-André-de-Sangonis • Durée : 3 jours, de 9h à 17h avec pauses • Participants : Entre 10 et 20 personnes par session • Inscription obligatoire : Cliquez ici
Est-ce que l'heure de pause est comprise dans le temps de travail légal selon le Code du travail ? En principe, le temps de pause n'est pas compris dans la rémunération de vos heures de travail. Quoi qu'il en soit, vous devez avoir une pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives. Est-ce que j'ai le droit de prendre ma pause repas quand je veux ou est-il obligatoire de respecter un créneau ? La prise de pauses au travail est encadrée par des règles précises. Vous avez effectivement droit à 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives, mais l'employeur a le droit de fixer ces horaires de pause pour des raisons d'organisation et de continuité de service.
T rois journées de formation Gratuites spécialement dédiées aux employeurs ( responsable d'entreprise et employeurs associatifs) : Dates De 9h à 12h30 De 13h30 à 17h 17 avril 2025 Entreprises et Associations Associations 24 avril 2025 Entreprises Associations 29 avril 2025 Entreprises Associations Ces sessions se dérouleront à Novel.id , Ecoparc Cœur d'Hérault, ZAE L a Garrigue, 1 rue du Moulin à Huile, 34725 Saint-André-de-Sangonis, Ces rencontres permettront d'aborder les obligations légales, les bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines et les outils pour prévenir les conflits au sein des structures. Nous vous invitons à y participer afin de renforcer vos compétences et d'assurer une meilleure gestion de votre rôle d'employeur. Vous pouvez vous inscrire en suivant ce lien : [Lien d'inscription] Programme de Formation : Les bases du droit du travail et le cadre juridique Le 17 avril 2025 matin : Introduction et obligations générales • Définition du rôle et des responsabilités de l’employeur • Distinction entre employeur en association et en entreprise • Textes de référence : Code du travail, conventions collectives Le 17 avril après midi et le 24 avril matin : Gestion des contrats de travail • Types de contrats : CDI, CDD, contrat aidé, intérim • Élaboration et clauses essentielles du contrat de travail • Obligations liées au temps de travail, à la rémunération et aux congés Obligations sociales et administratives de l’employeur Le 17 avril après midi et le 24 avril matin: Déclarations et obligations légales • Déclaration d’embauche (DPAE), affiliation URSSAF • Cotisations sociales : retraite, prévoyance, mutuelle • Registres et affichages obligatoires Gestion de la paie et du climat social • Élaboration d’un bulletin de salaire • Droit à la formation et gestion des compétences • Prévention des conflits et dialogue social Pouvoir disciplinaire et gestion des relations de travail Le 24 avril après midi et le 29 mars matin: Encadrement et suivi des salariés • Pouvoir disciplinaire de l’employeur • Procédures de sanction et avertissements • Relations avec les instances représentatives du personnel Santé, sécurité et prévention des risques • Responsabilités de l’employeur en matière de sécurité • Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) • Accidents du travail et maladies professionnelles Fin de contrat et gestion des contentieux Le 29 avril après midi Rupture de contrat et obligations associées • Licenciement, démission, rupture conventionnelle • Préavis, indemnités et documents de fin de contrat • Gestion des départs et maintien du climat social
La durée de la période d'essai doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail par une clause spécifique. La seule référence à la convention collective n'est pas suffisante Quel est le nombre de jours de la période d'essai du CDD ? Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, celle de la période d'essai du CDD ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois maximum ; 1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois. Exemples : Durée du CDD Durée maximale de la période d'essai CDD de 3 semaines 3 jours CDD de 8 semaines (soit 2 mois) 8 jours CDD de 13 semaines (soit un peu plus de 3 mois) 13 jours CDD de 24 semaines (soit 6 mois) 2 semaines (plafond) CDD de 1 an 1 mois (plafond) Bon à savoir : contrairement au contrat à durée indéterminée, le renouvellement de la période d'essai n'est pas possible dans le cadre d'un CDD. À la fin de la période d'essai (si l'employeur ne l'a pas rompue avant), le CDD se poursuit normalement jusqu'à son terme (ou jusqu'à sa rupture anticipée). Lorsque la durée du CDD n'est pas connue, c'est-à-dire lorsqu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis, la période d'essai doit être calculée en fonction de la durée minimale du contrat de travail. Prolongation de la période d'essai : dans quels cas ? Certains événements peuvent avoir pour effet de reporter le terme de la période d'essai initialement prévu. En effet, la suspension du contrat de travail pendant la période d'essai entraîne une prolongation, au plus, équivalente à la durée de la période d'essai restant à courir. Tel est le cas, notamment lorsque : le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à une maladie le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à un accident du travail l'entreprise ferme pour cause de congés annuels le salarié a pris un congé sans solde Le délai de prévenance Que la rupture soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le contrat de travail ne prendra fin qu'après le respect d'un délai de prévenance. Plus précisément, si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de : Ancienneté Délai de prévenance (salarié) Inférieure à 8 jours 24 heures Supérieure à 8 jours 48 heures Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance à respecter est de (13) : Ancienneté Délai de prévenance (employeur) Inférieure à 8 jours 4 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures Entre 1 mois et 3 mois 2 semaines Supérieure à 3 mois 1 mois En dehors de cette obligation de délai de prévenance, l'employeur comme le salarié peuvent rompre librement la période d'essai. A noter, que si la rupture de la période d'essai n'est pas liée aux compétences du salarié, le juge du Conseil de Prud'hommes peut considérer la rupture de la période d'essai comme étant abusive. A noter que la période d'essai est abusive lorsque l'employeur y met fin pour des raisons économiques, ou encore en cas de discrimination.
