Les nouveautés pour les aides aux Emplois Francs

Le Passeport de prévention c’est quoi ? Le passeport de prévention est le nouveau service qui vise à mettre en relation les travailleurs, les employeurs et les organismes de formation afin d’assurer la traçabilité des formations en santé et sécurité au travail et de faciliter leur gestion. Quelles sont les formations concernées Le passeport prévention a pour but de recenser toutes les formations en lien avec la santé et la sécurité au travail. Il peut s’agir de formations dispensées en interne par l’entreprise ou en externe par un organisme de formation. Pour être inscrites dans le passeport de prévention, les formations devront répondre aux critères suivants : • Elles doivent être conformes à l’article L. 4121-1 du Code du travail et donc répondre à un objectif de prévention des risques professionnels ou bien à l'obligation de formation des travailleurs. • Elles doivent permettre d’obtenir une attestation de formation ou un justificatif de réussite. • Elles doivent dispenser des compétences et des connaissances mobilisables sur le lieu de travail ou transférables à tout autre poste exposant le travailleur à des risques similaires à ceux étudiés durant la formation. Calendrier de mise en œuvre Le Passeport vient d'être mis à la disposition des organismes de formation. Ils doivent déclarer les formations et certifications obtenues par le travailleur à compter depuis le 1er septembre 2025. A noter : Les employeurs auront accès au Passeport à partir du 1er trimestre 2026 pour centraliser et assurer le suivi des formations en santé et sécurité au travail suivies par leurs salariés. Concernant les salariés et les personnes en recherche d'emploi, ils pourront quant à eux accéder leur passeport pour le compléter et le valoriser dès octobre 2026. Quel impact pour les entreprises ? Avec l’arrivée du passeport de prévention, les services RH et les services dédiés à la formation vont devoir s'adapter et revoir leurs processus internes. Il faudra en effet identifier et regrouper l’ensemble des attestations et certificats SST déjà délivrés, puis les importer dans le portail. Les formations internes devront également être déclarées systématiquement. Une veille devra également être mise en place pour suivre et anticiper toutes les obligations légales afin d’éviter les sanctions. Une opportunité pour les entreprises Le passeport prévention représente toutefois une véritable opportunité pour les entreprises. Une fois l’outil maîtrisé, ce dernier va s’avérer être un levier pour piloter la conformité et la montée en compétences des collaborateurs et de l’entreprise. Mise en conformité Pour vous mettre en conformité avec cette obligation légale, vous allez pouvoir procéder par étapes : 1. Cartographier les formations obligatoires 2. Inscrire ces formations sur la plateforme en ligne. 3. Former les équipes RH/formation Désigner un référent interne qui se chargera de suivre les évolutions réglementaires et les mises à jour de l’outil. 4. Communiquer auprès des salariés En interne, pensez également à informer vos collaborateurs de l’existence du passeport de prévention, de son utilité et des modalités d’accès. N’hésitez pas à les impliquer dans la vérification de leurs données et dans la valorisation de leurs compétences en SST. Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail - article 6

Concrètement, l’allocataire verrait ses droits calculés une seule fois, en fonction de sa situation familiale et de l’ensemble de ses revenus, puis versés de manière consolidée. Sur quelle articulation ? Ce projet consiste donc à fusionner dans une même prestation : - le Revenu de Solidarité active ( RSA) - la prime d’activité - les aides personnelles au logement (APL) Calendrier de mise en œuvre Le projet de loi devrait être présenté en Conseil des ministres au printemps, puis transmis au Parlement pour examen, avec l’objectif d’une adoption avant la fin de la session parlementaire précédant l’été. En cas de vote favorable, la mise en œuvre serait progressive à partir de 2027, avec des ajustements ultérieurs jusqu’en 2030. Un compte social unique devrait permettre aux allocataires de suivre leurs droits, réaliser des simulations et anticiper l’impact d’un changement de situation. Le lancement de ce service est prévu dès 2027, avec une mise en place plus complète du dispositif autour de 2030. A suivre !

Modalités de mise en œuvre Le dispositif peut se dérouler selon deux modalités : • Reconversion interne : au sein de l’entreprise actuelle. • Reconversion externe : dans une autre entreprise, avec suspension du contrat initial et conclusion d’un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI), pouvant inclure une période d’essai. Durée et organisation La durée standard est comprise entre 150 heures et 450 heures sur 12 mois. Le temps de formation est articulé entre enseignements théorique et immersion en entreprise. Financement et rémunération Le financement est assuré par les Opérateurs de Compétences (OPCO), couvrant les coûts pédagogiques et éventuellement les frais annexes comme l’hébergement et la restauration. Le montant moyen de prise en charge est fixé à 5 000 €, et le salarié peut également mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) avec son accord. La rémunération du salarié est maintenue pendant la période de reconversion, garantissant la continuité de ses droits sociaux. Avantages pour les salariés • Accès simplifié à la reconversion professionnelle, sans restriction de contrat ou d’âge • Possibilité de tester un nouveau métier tout en sécurisant son emploi initial • Accompagnement renforcé et formation adaptée aux besoins du salarié • Maintien de la protection sociale et de la rémunération pendant la période Quel public est concerné ? Le dispositif est ouvert à tout salarié, sans condition d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle antérieure. Liens : Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 relatif à la période de reconversion et aux entretiens professionnels La période de reconversion sur le site du Ministère du Travail A NOTER : le salarié reste couvert par la législation accidents du travail / maladies professionnelles. Dans le cadre d’une reconversion externe, un accord entre l’employeur actuel et le nouvel employeur doit répartir les responsabilités (médecine du travail, mutuelle,...) Liens : Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 relatif à la période de reconversion et aux entretiens professionnels La période de reconversion sur le site du Ministère du Travail

A partir du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel évoluera pour devenir l’entretien de parcours professionnel (EPP) pour en faire un véritable outil stratégique de gestion des compétences et des transitions professionnelles. Qu'est-ce qui change ? La Périodicité des entretien : u n entretien initial doit être réalisé dans l'année suivant l'embauche du salarié. Par la suite, des entretiens doivent être organisés tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Pour rappel avant la réforme la réforme, un 1er entretien avait lieu à l’embauche du salarié, puis tous les 2 ans. Un bilan récapitulatif avait également lieu tous les 6 ans. Ce type d'entretien sera prévu également après certaines absences (congé parental, long arrêt maladie….) à condition que le salarié n’ait pas déjà réalisé un entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant son retour. Les EPP peuvent également être réalisés plus régulièrement si les accords de branche ou les accords collectifs d’entreprise le prévoient (sans excéder 4 ans). Deux nouveaux entretiens obligatoires à des périodes clés de la vie professionnelle : - aux 45 ans du salarié, généralement après la visite médicale de mi-carrière pour faire notamment le point sur la prévention de l’usure professionnelle et l'aménagement de poste si nécessaire - avant les 60 ans du salarié (dans les deux ans qui précèdent les 60 ans) pour aborder notamment les conditions de fin de carrière et la préparation à la retraite. Thématiques à aborder pendant cet entretien - les compétences et qualifications que le salarié mobilise dans le cadre de son poste actuel, mais aussi leur possible évolution en fonction de l'évolution de l'entreprise. - le parcours professionnel mis en lien avec les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise ainsi que les évolutions du métier . - les besoins de formation liés aux projets personnels, à l'évolution de l' emploi. - les envies en matière d'évolution professionnelle. - d es informations concernant le CPF et des conseils en évolution professionnelle. Obligations renforcées des employeurs L a mise en œuvre de l’EPP devient à partir du 1er octobre une obligation pour tous les employeurs et concerne tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Des sanctions sont notamment prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés si dans les 8 ans qui suivent son embauche un salarié n’a pas bénéficié de ces entretiens à la bonne fréquence et s’il n'a pas suivi au moins une formation non obligatoire. La sanction consiste pour l’employeur à verser 3 000 € sur le CPF du salarié concerné. Impact sur les seniors La réforme introduit également des entretiens spécifiques pour les salariés seniors, notamment un entretien de fin de carrière pour anticiper la transition vers la retraite.

Ce congé supplémentaire de naissance permet de donner plus de temps aux familles pour être aux côtés de l’enfant dans une période essentielle pour son développement. Il permet aussi de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familial. Concrètement, chaque parent pourra bénéficier de 1 ou 2 mois de congé supplémentaire, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé peut être pris : • en une seule fois, • ou en deux périodes d’un mois. A noter : le congé doit être pris après avoir épuisé les droits aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lorsque l’assuré y avait droit. Il ne remplace pas le congé parental, qui reste accessible aux familles. L'employeur ne peut pas s'y opposer ! Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et remplacé par des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, estimées à 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second. À l’issue du congé, le salarié doit retrouver son poste ou un emploi équivalent, une rémunération identique, et bénéficier d’un entretien de parcours professionnel. L’employeur ne peut s’opposer à la prise de ce congé dès lors que les conditions sont remplies, ce qui implique pour les directions RH d’anticiper l’impact organisationnel et de mettre à jour leurs outils et processus.

Le Loi est passée, même si le décret d’application n’est pas encore signé à ce jour, mais les dés sont jetés Selon le journal L’Union : « le gouvernement a restreint le champ des formations éligibles, privilégiant celles qui sont certifiantes ou directement liées à l’insertion professionnelle. De ce fait, certaines formations jugées moins prioritaires ne seront plus financées. Vent debout des syndicats et des organismes de formation comme CPF Formation : « seules les formations inscrites au RS (Répertoire Spécifique) vont être plafonnées. Concrètement, si vous envisagez de suivre des cours pour améliorer votre niveau dans une langue étrangère ou votre pratique d’un logiciel, votre financement sera limité. Et cela même si vous disposez d’une somme largement supérieure au montant de votre formation. Ce qui pourrait à terme : « facilite l’accès à des formations plus coûteuses ou à des projets nécessitant un complément de financement » dénonce le journal l’Union. Quid de l’aide au permis par le CPF Le PLF pour 2026 prévoit plusieurs mesures de régulation du CPF. Les pouvoirs publics ont prévu d’instaurer un plafond d’utilisation pour plusieurs types d’actions, mais aussi de restreindre l’éligibilité de la préparation du permis de conduire des véhicules légers et d’encadrer la prise en charge des bilans de compétences Seuls les demandeurs d’emploi pourront encore y avoir droit et à ce jour on ne connait pas encore les critères. Incompréhension des partenaires sociaux Le CPF est un dispositif qui permet la formation à tous et pour tous. En 2024, 1,4 million de personnes ont bénéficié d’une formation financée par le CPF, selon le rapport d’activité 2024 de la Caisse des Dépôts. France Compétences indique également que plus de 1,3 million de CPF ont été validés pour un montant total de plus de 2 milliards d’euros, confirmant l’ampleur de l’utilisation du dispositif. Le CPF existera toujours, mais dans des limites budgétaires de plus en plus étroites, bien loin de la promesse initiale de formation tout au long de la vie.

Pour beaucoup de futurs retraités, le cumul emploi-retraite est un moyen de compléter leurs revenus et d’éviter la précarité après l’arrêt de leur activité principale En effet, le cumul sera encore possible, mais limité par des plafonds de revenus qui seront définis par décret, estimés autour de 7000 euros annuels, incitant ainsi les retraités à revoir leurs options professionnelles. Cette réforme contrarie le bon sens pour de nombreux seniors qui voient leur liberté de choix au travail restreinte, avec un impact social indéniable. Qu’est-ce qui va changer ? Le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 va réformer le dispositif de cumul emploi-retraite pour les personnes prenant leur première pension à partir du 1ᵉʳ janvier 2027. Le nouveau système repose sur trois tranches d’âge : • Avant l’âge légal (ex. avant 64 ans en 2027) : la pension est totalement réduite au même niveau que les revenus d’activité, euro pour euro. Concrètement, travailler après la retraite ne permet plus d’augmenter ses revenus si la pension est liquidée après cette date. • Entre l’âge légal et 67 ans : le cumul reste possible mais la pension est diminuée de 50% des revenus d’activité dépassant un seuil (environ 7 000 € par an). • Après 67 ans : le cumul redevient “libre” (pas de limite de revenus et possibilité de créer de nouveaux droits à pension). L’objectif affiché par les pouvoirs publics est de simplifier et rendre plus “équitable” le dispositif, en évitant que des retraités hautement rémunérés cumulent sans limite. Toutefois on peut s’attendre à des conséquences : - Moindre revenu pour les retraités modestes Pour des retraités à faibles pensions, la possibilité de compléter leurs revenus par un emploi après la retraite est parfois une nécessité économique (par exemple pour atteindre un niveau de vie décent). Restreindre l’intérêt financier du cumul, en particulier avant 67 ans, diminue cette voie de revenu complémentaire et peut accroître la précarité financière. - Risque de travail non déclaré Des syndicats et analyses d’organisations de retraités estiment que des retraités pourraient être poussés vers le travail au noir pour ne pas voir leur pension amputée, ce qui accentue la précarité (absence de couverture sociale, moindre protection, etc.). - Impact social : il dépendra aussi des décrets d’application et des mesures complémentaires (ex. niveau des pensions, aides sociales). A noter : les règles nouvelles ne s’appliquent pas rétroactivement aux retraités déjà en cumul avant 2027.

Une mesure qui s’inscrit dans un contexte de rationalisation budgétaire, mais qui soulève des interrogations en matière d’accès au droit. On paye avant ! Cette contribution devra être acquittée au moment de l’introduction de l’instance, exclusivement par voie électronique. Le texte vise explicitement les juridictions civiles et prud’homales, sans distinguer la qualité du demandeur. Autrement dit, un salarié contestant un licenciement comme un employeur engageant une procédure seront soumis à la même règle. Des exonérations prévues Le projet de loi prévoit toutefois des exonérations, au premier rang desquelles figurent les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle. Lorsqu’elle est accordée — totalement ou partiellement —, cette aide dispense le justiciable du paiement de la contribution de 50 €. Quid des apprentis ? Les apprentis ne bénéficient pas d’une exonération spécifique inscrite dans le texte. En revanche, leur situation mérite une attention particulière. • En pratique, de nombreux apprentis remplissent les conditions de ressources ouvrant droit à l’aide juridictionnelle, en raison de leur rémunération généralement modeste. Lorsqu’elle est accordée, l’exonération de la contribution s’applique automatiquement. • En revanche, les apprentis dont les ressources dépassent légèrement les plafonds de l’aide juridictionnelle devront, sauf aménagement futur prévu par le décret, s’acquitter eux aussi de la contribution. Une situation qui interroge, notamment pour un public jeune, parfois peu informé de ses droits et des dispositifs existants. Une décision assumée par l’exécutif Selon les législateur : « cette contribution vise principalement à participer au financement de l’aide juridictionnelle, dans un contexte de hausse continue des dépenses liées à l’accès au droit. Elle s’inscrit dans une logique de responsabilisation des justiciables, déjà observée par le passé avec d’autres mécanismes de contribution ou de droits fixes ». Une barrière financière pour les justiciables ? Avocats, organisations syndicales et associations de défense des droits alertent sur le risque d’une barrière financière supplémentaire, notamment pour les justiciables situés juste au-dessus des plafonds de l’aide juridictionnelle. Dans un contentieux prud’homal déjà marqué par des délais parfois longs et des procédures complexes, l’instauration d’un coût d’entrée, même limité, est perçue comme un signal négatif qui pourrait être une barrière financière supplémentaire principalement pour les salariés. Rappel ! Le PLF 2026 a été adopté sans vote le 19 janvier dernier par l’engagement de la responsabilité du gouvernement sur le fondement de l’article 49, alinéa 3 de la Constitution.

Depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle n’est plus une solution simple et neutre. Elle s’inscrit désormais dans un régime unique, quel que soit l’âge du salarié concerné. Les distinctions entre salariés proches de la retraite et autres profils disparaissent totalement. Autrement dit, la rupture conventionnelle en 2026 devient systématiquement plus coûteuse pour l’employeur. Cette hausse s’applique dans tous les cas, sans exception liée au statut ou à l’ancienneté. L’objectif affiché est de limiter un usage devenu massif du dispositif. Bien qu’il sera toujours possible en 2026 de demander une rupture conventionnelle à son employeur, sachez qu’elle pourrait s’avérer plus difficile à obtenir ! Ce mode de rupture du CDI permet à l’employeur et au salarié de convenir des modalités de rupture de la collaboration. Par conséquent, il ne s’agit ni d’une démission ni d’un licenciement. Cette rupture à l’amiable du contrat de travail présente de nombreux avantages pour le salarié qui peut quitter rapidement l’entreprise pour de nouveaux horizons, tout en bénéficiant des droits au chômage et d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle; Mais !.... Un impact financier est immédiat et mesurable Le taux est désormais fixé à 40 % sur la part exonérée de cotisations sociales au lieu de Ce taux était de 30 % en 2023. Pourquoi ? Tout simplement parce que lors de l'adoption définitive du budget de la Sécurité sociale en décembre dernier acte l’augmentation du taux de contribution patronale sur l'indemnité de rupture conventionnelle octroyée au salarié ont augmenté de 10%. Ainsi, une rupture conventionnelle coûte autant à l’employeur qu’une mise en retraite. Cette hausse risque donc de dissuader les employeurs d’accorder cette fin de contrat à l’amiable. A suivre !