Démission, reconversion, indemnisation sous conditions

Une mesure qui s’inscrit dans un contexte de rationalisation budgétaire, mais qui soulève des interrogations en matière d’accès au droit. On paye avant ! Cette contribution devra être acquittée au moment de l’introduction de l’instance, exclusivement par voie électronique. Le texte vise explicitement les juridictions civiles et prud’homales, sans distinguer la qualité du demandeur. Autrement dit, un salarié contestant un licenciement comme un employeur engageant une procédure seront soumis à la même règle. Des exonérations prévues Le projet de loi prévoit toutefois des exonérations, au premier rang desquelles figurent les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle. Lorsqu’elle est accordée — totalement ou partiellement —, cette aide dispense le justiciable du paiement de la contribution de 50 €. Quid des apprentis ? Les apprentis ne bénéficient pas d’une exonération spécifique inscrite dans le texte. En revanche, leur situation mérite une attention particulière. • En pratique, de nombreux apprentis remplissent les conditions de ressources ouvrant droit à l’aide juridictionnelle, en raison de leur rémunération généralement modeste. Lorsqu’elle est accordée, l’exonération de la contribution s’applique automatiquement. • En revanche, les apprentis dont les ressources dépassent légèrement les plafonds de l’aide juridictionnelle devront, sauf aménagement futur prévu par le décret, s’acquitter eux aussi de la contribution. Une situation qui interroge, notamment pour un public jeune, parfois peu informé de ses droits et des dispositifs existants. Une décision assumée par l’exécutif Selon les législateur : « cette contribution vise principalement à participer au financement de l’aide juridictionnelle, dans un contexte de hausse continue des dépenses liées à l’accès au droit. Elle s’inscrit dans une logique de responsabilisation des justiciables, déjà observée par le passé avec d’autres mécanismes de contribution ou de droits fixes ». Une barrière financière pour les justiciables ? Avocats, organisations syndicales et associations de défense des droits alertent sur le risque d’une barrière financière supplémentaire, notamment pour les justiciables situés juste au-dessus des plafonds de l’aide juridictionnelle. Dans un contentieux prud’homal déjà marqué par des délais parfois longs et des procédures complexes, l’instauration d’un coût d’entrée, même limité, est perçue comme un signal négatif qui pourrait être une barrière financière supplémentaire principalement pour les salariés. Rappel ! Le PLF 2026 a été adopté sans vote le 19 janvier dernier par l’engagement de la responsabilité du gouvernement sur le fondement de l’article 49, alinéa 3 de la Constitution.

Depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle n’est plus une solution simple et neutre. Elle s’inscrit désormais dans un régime unique, quel que soit l’âge du salarié concerné. Les distinctions entre salariés proches de la retraite et autres profils disparaissent totalement. Autrement dit, la rupture conventionnelle en 2026 devient systématiquement plus coûteuse pour l’employeur. Cette hausse s’applique dans tous les cas, sans exception liée au statut ou à l’ancienneté. L’objectif affiché est de limiter un usage devenu massif du dispositif. Bien qu’il sera toujours possible en 2026 de demander une rupture conventionnelle à son employeur, sachez qu’elle pourrait s’avérer plus difficile à obtenir ! Ce mode de rupture du CDI permet à l’employeur et au salarié de convenir des modalités de rupture de la collaboration. Par conséquent, il ne s’agit ni d’une démission ni d’un licenciement. Cette rupture à l’amiable du contrat de travail présente de nombreux avantages pour le salarié qui peut quitter rapidement l’entreprise pour de nouveaux horizons, tout en bénéficiant des droits au chômage et d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle; Mais !.... Un impact financier est immédiat et mesurable Le taux est désormais fixé à 40 % sur la part exonérée de cotisations sociales au lieu de Ce taux était de 30 % en 2023. Pourquoi ? Tout simplement parce que lors de l'adoption définitive du budget de la Sécurité sociale en décembre dernier acte l’augmentation du taux de contribution patronale sur l'indemnité de rupture conventionnelle octroyée au salarié ont augmenté de 10%. Ainsi, une rupture conventionnelle coûte autant à l’employeur qu’une mise en retraite. Cette hausse risque donc de dissuader les employeurs d’accorder cette fin de contrat à l’amiable. A suivre !

A partir du 1er juin 2026 ! L’objectif affiché de cette directive européenne est de faire respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Car selon l’Insee, l’écart de rémunération dans le privé demeure de 15 % en faveur des hommes. Cela inclut les niveaux de rémunération proposés dans les annonces d'emploi ou lors des entretiens, les critères d'objectifs servant à déterminer la grille salariale, et les écarts de salaires moyens entre salariés occupant des postes comparables. Cette obligation vise à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et l Autrement dit, les entreprises de plus de 50 salariés auront l’obligation de divulguer le salaire moyen ( de façon anonyme bien sûr) pour chaque poste comparable. Et ce, dès l’embauche ! Une étape vers plus d’équité et de confiance au travail, à suivre !......

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Sécurité sociale Le plafond de la sécurité sociale (PAS) est revalorisé de 2 % au 1er janvier. Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 48 060 € et le plafond mensuel s’établira à 4 005 €. Ce montant de référence correspond au plafond de prise en compte des rémunérations dans le calcul de certaines cotisations ainsi que de certaines prestations. Il permet notamment le calcul des indemnités journalières pour maladie, accident du travail, congé maternité ainsi que des pensions de retraite et d’invalidité. Famille et enfance • Revalorisation des plafonds de ressources des prestations familiales Conformément à la législation applicable aux prestations familiales, les montants des plafonds de ressources des prestations familiales applicables en métropole, dans les DROM, à Mayotte, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy et à Saint-Pierre-et-Miquelon sont revalorisés de 1,8 % au 1er janvier 2026. • Revalorisation de l’allocation veuvage Le montant maximal de cette allocation est porté à 719,58 € mensuels et le plafond de ressources trimestriel à 2 698,42 €. Personnes âgées. • Revalorisation des pensions d’assurance vieillesse Les pensions de retraite de droit propre et de droit dérivé des régimes de base, sont revalorisées de 0,9 % au 1er janvier 2026 (à due concurrence de l’inflation constatée), conformément à l’article L. 161-23-1 du Code de la sécurité sociale. C’est également le cas du minimum de réversion pour les pensions de base du régime général, qui est porté à 334,92 € par mois pour une durée d’assurance d’au moins quinze années (60 trimestres), ainsi que de l’allocation de veuvage pour les conjoints survivants n’ayant pas encore atteint l’âge d’ouverture des droits à pension de réversion. Les cotisations et les rémunérations ayant donné lieu à un versement de cotisations jusqu’au 31 décembre 2025, et servant de base au calcul des pensions de vieillesse dont l’entrée en jouissance est postérieure à cette même date, sont également revalorisés de 0,9 %. • Revalorisation de l’allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA) L’ASPA est portée à 1 043,59 € par mois pour les personnes seules et à 1 620,18 € par mois pour les couples au 1er janvier 2026. • Revalorisation de l’allocation simple d’aide à domicile aux personnes âgées L’allocation simple aux personnes âgées est portée à 1 043,59 € par mois pour les personnes seules et à 1 620,18 € par mois pour les couples au 1er janvier 2026. • Tarif plancher pour les services habilités à l’aide sociale Le tarif plancher national est fixé à 25 € pour la valorisation des heures d’aide et d’accompagnement des services à domicile, dans le cadre des plans d’aide financés par l’allocation personnalisée d'autonomie (APA). Personnes en situation de handicap • Amélioration de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap À compter du 1er janvier 2026, une nouvelle convention, signée le 18 novembre 2025 entre l’État, France Travail, le réseau Cap emploi, l’Agefiph et FIPHFP, améliore l’accompagnement des personnes en situation de handicap dans l’emploi mais aussi des employeurs publics et privés. Elle introduit notamment un élargissement du cadre conventionnel aux missions d’accompagnement dans l’emploi et une meilleure évaluation et suivi des financements et des performances. • Tarif plancher pour les services habilités à l’aide sociale Le tarif plancher national est fixé à 25 € pour la valorisation des heures d’aide et d’accompagnement des services à domicile, dans le cadre des plans d’aide financés par la prestation de compensation au handicap (PCH).

La peur de l'intelligence artificielle (IA) est alimentée par plusieurs facteurs : Perte de contrôle : Beaucoup craignent que les machines autonomes prennent le dessus sur les humains. Menace perçue : Selon un sondage, 67 % des Français considèrent l'IA comme une menace. Impact social : inquiétudes concernant la perte de lien social et la place de chacun sur le marché du travail. Incertitude : Les gens s'inquiètent de l'incapacité à prédire comment l'IA pourrait évoluer et affecter leur vie quotidienne. Certains secteurs apparaissent plus vulnérables que d’autres et doivent déjà amorcer leur adaptation. Pourtant, l’originalité, le style et l’émotion restent profondément humains. Dans les métiers créatifs, l’IA pourra jouer le rôle d’assistant, mais difficilement celui de remplaçant. Comme lors de l’arrivée d’Internet dans les foyers et les petites entreprises au milieu des années 1990, il faudra s’adapter, innover et inventer pour réussir cette transition. La vraie question est donc : combien d’emplois l’IA pourrait-elle remplacer à court terme ? Selon les chercheurs du MIT (Massachusetts Institute of Technology), environ 11,7 % des emplois pourraient être automatisés. Ils soulignent toutefois que l’impact dépendra des choix des entreprises, de la capacité des travailleurs à évoluer, des règles fixées par les pouvoirs publics et de la conjoncture économique. 6 à 7 % des métiers pourraient être automatisés en France. En France, les études menées par France Travail, l’Insee, France Stratégie et le ministère du Travail estiment que 6 à 7 % des métiers pourraient être automatisés. Ce chiffre s’explique par la structure du marché de l’emploi, qui compte une forte proportion de postes dans la santé, l’éducation et les services sociaux qui sont sont des domaines où la relation humaine reste au cœur du travail. L’intelligence artificielle ne doit pas être perçue uniquement comme une menace pour l’emploi, mais aussi comme une opportunité d’évolution. Comme à chaque révolution technologique, l’histoire montre que l’adaptation ouvre la voie à de nouvelles richesses et à des progrès sociaux. L’IA peut devenir un levier pour améliorer la qualité de vie au travail, libérer du temps des tâches répétitives et permettre aux individus de se concentrer sur ce qui fait la valeur unique de l’humain et sa capacité à donner du sens. Ces préoccupations soulignent la nécessité d'une discussion continue sur l'éthique et la régulation de l'IA. C’est du moins ce qu’on souhaite encore croire !!!

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Le GEEP vous propose une formation gratuite le mercredi 24 novembre de 17h à 20h au Foyer Rural de St Martin de Londres (34380) pour vous accompagner dans vos responsabilités d'employeur. Une initiative au service des associations locales pour : • Comprendre vos obligations légales et administratives en tant qu'association • Anticiper et éviter les erreurs administratives courantes • Améliorer votre gestion des ressources humaines • Renforcer la stabilité de votre structure grâce à une gestion optimisée Contact et information : Cedrik.brissac@geep.fr Tel 06 89 25 06 45